COMO LIQUIDAR NOMINA

Mensualmente o quincenalmente según sea el periodo de pago acorado, la empresa debe proceder a liquidar su respectiva nómina para determinar los diferentes conceptos que adeuda al trabajador y que debe descontarle o deducirle.

A continuación se expone un ejemplo sencillo de la liquidación de una nómina. Para hacer el ejercicio más ágil y comprensible, el ejemplo se trabajara con un solo empleado, el cual tenga derecho al Auxilio de transporte, a horas extras y a comisiones.

Supuesto:
Salario básico. 700.000
Comisiones. 100.000
Horas extras. 50.000
Auxilio de transporte. 63.600 (2011)
Total devengado 913.600

Liquidación.
Deducciones de nómina. (Conceptos a cargo del empleado)
Salud (4%). 850.000*0.04 = 34.000
Pensión (4%). 850.000*0.04= 34.000
Nota. Para efectos de la seguridad social no se tiene en cuenta el Auxilio de transporte.
Seguridad social a cargo del empleador.
Salud (8.5%). 850.000*0.085 = 72.250
Pensión (12%). 850.000*0.12= 102.000
A.R.P. (Según la tabla). 850.000*.00522 = 4.437
Prestaciones sociales.
Prima de servicios. 913.600*0.0833 = 75.829
Cesantías. 913.600*0.0833 = 75.829
Intereses sobre las cesantías. 75.037*0.12 = 9.099
Vacaciones. 700.000*.0417 = 29.190

Nota:
El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras.
Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se debe incluir el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones. Solo se debe tomar el salario básico, puesto que en vacaciones no tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario.

Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema de justicia, la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser el salario promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras.

Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio, lo que supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo suplementario.

Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el 4.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero se debe tener en cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se debe pagar aproximadamente 18 días de salario, toda vez que la norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por lo general significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil.

Aportes parafiscales.
Cajas de compensación familiar (4%). 850.000*0.04 = 34.000.
I.C.B.F. (3%). 850.000*0.03 = 25.500.
Sena. (2%). 850.000*0.02 = 17.000.
Nota. Para el cálculo de los Aportes parafiscales se toma el valor total de la nómina. Mensual de la empresa, excluyendo el Auxilio de transporte que no es factor salarial.
Neto a pagar al empleado.
Total devengado 913.600 (-)
Salud 34.000
Pensión 34.000
Neto pagado 845.600

Fuente:
http://www.gerencie.com/liquidacion-de-la-nomina.html

ACOSO LABORAL ¿Cómo reconocerlo?

ACOSO LABORAL
"Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleado, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo”  La Ley 1010 de 2006, fue creada con el fin de combatir el acoso laboral y proteger tanto al empleado como a los empleadores. El acoso laboral es un problema que se ha vuelto muy común en el entorno laboral y cuyo principal problema está en el hecho de que sus víctimas no son conscientes que lo padecen hasta que es muy tarde. La ley deja muy claro cuales son las modalidades bajo las cuales se presenta el acoso laboral, ellas son: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. También se establecen cuales son las conductas atenuantes, las circunstancias agravantes y las personas a las cuales dicha ley cobija. Las conductas que se presumirán acoso laboral, siempre y cuando puedan ser demostradas son: a. Actos de agresión física b. Injurias y expresiones ultrajantes sobre la persona con referencia a aspectos de raza, género, origen familiar o nacional, preferencias políticas o estatus social. c. Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en público d. Expresar en presencia de compañeros de trabajo amenazas de despidos injustificadas. e. Denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de respectivos procesos disciplinarios f. Descalificación humillante de propuestas u opiniones profesionales en presencia de los compañeros de trabajo. g. Las burlas sobre la apariencia física o forma de vestir hechas en público. h. Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de las personas i. Imponer deberes que son extraños a las obligaciones laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún objetivo relacionado con las necesidades de la empresa. j. Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada, los cambios sorpresivos de turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento respecto a las necesidades de la empresa o en forma discriminatoria respecto a los demás empleados. k. El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales. l. Negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable para el cumplimiento de la labor m. Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las indicaciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos. n. Envío de anónimos, llamada telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. La ley establece también sobre aquellas conductas que no constituyen acoso laboral, así como las medidas preventivas y correctivas del acoso que deberán, a partir de ahora, estar consignadas en los reglamentos internos de las empresas. También se estableció una serie de sanciones para quienes mantengan esta tendencia. Las sanciones van desde investigación disciplinaria si es funcionario público y multas hasta de 10 salarios mínimos legales vigentes cuando se trata del sector privado. Las situaciones de acoso laboral, de acuerdo con la ley, se pueden poner en conocimiento de los Inspectores de Trabajo con jurisdicción en el lugar de los hechos, los Inspectores Municipales de Policía o la Defensoría del Pueblo. Fuente: http://www.lared.com.co/kitdeherramientas/Articulos/acosoLaboral.asp?

Disminuyen denuncias de acoso laboral en Colombia

El informe que presenta la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control del Ministerio de Trabajo sobre las denuncias de acoso laboral en el país muestra que durante 2013 se presentó un descenso del 70% en los casos llegando a 361.

La ley establece que el acoso laboral se define como una "conducta persistente y demostrable, ejercida sobre el empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo."

Las cifras muestran que la diferencia entre hombres y mujeres a la hora de denunciar son mínimas pues los primeros presentaron 173 casos, mientras que las últimas registraron 175 denuncias. Finalmente, de 664 solicitudes de conciliación, 168 llegaron a un acuerdo mientras que 199 terminaron sin solución.

Fuente:
http://www.wradio.com.co/noticias/actualidad/disminuyen-denuncias-de-acoso-laboral-en-colombia/20140122/nota/2060802.aspx

¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?

Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A), las que pueden ser empleadas por el empleador y en el literal B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.

Se aclara que las justas causas, son únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las partes, se podrían llegar a pactar otras.

Fuente:
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html

JORNADA DE TRABAJO

El código sustantivo del trabajo regula de forma muy precisa la jornada de trabajo máxima que debe cumplir un trabajador, jornada máxima que en principio es de 8 horas diarias y 48 semanales.

Las 8 horas diarias y las 48 semanales son la regla general, pero como siempre,  hay excepciones a esta regla general.

Es el caso de la jornada de trabajo máxima que se le debe exigir a un adolescente trabajador, que es de 6 horas diarias y 36 semanales o 8 horas diarias  y 40 semanales, según la edad de este (Numeral 2 del literal b del artículo 161 del código sustantivo del trabajo).

La jornada de trabajo máxima de 8 horas puede ser incrementada cuando las partes acuerdan cumplir en 5 días la jornada máxima de 48 horas semanales para que el trabajador pueda descansar todo el sábado. Es decir que entre semana podrá laborar jornadas de 10 horas  y en tal evento no se genera trabajo suplementario, pero se insiste, esto con el único objetivo de no trabajar el sábado.

Igualmente la jornada laboral máxima de 8 horas diaria se puede incrementar con hasta dos horas adicionales de trabajo, horas que constituyen trabajo suplementario o extra.

Cuando se organizan turnos de trabajo sucesivos que impliquen trabajar todo los días de la semana, en tal evento la jornada diaria no puede exceder de 6 horas y la semanal de 36.

Se puede concluir que en ningún caso el trabajador debe laborar más de 10 horas diarias, incluyendo horas extras, de modo que en realidad la jornada de trabajo  máxima a la que se puede llegar es de 10 horas diarias  y de hasta 60 semanales si consideramos que diariamente se permite trabajar dos horas  extras.

Para mayor información consultar los artículos 161 a 167 del código sustantivo del trabajo.

Fuente

http://www.gerencie.com/jornada-de-trabajo-maxima-en-colombia.html

El salario mínimo para 2014 quedó redondeado en $616.000

Con el Decreto 3068, fechado el lunes 30 de diciembre, el Gobierno fijó que el ingreso mínimo legal mensual para 2014 será de 616.000 pesos, 27 pesos menos de lo que exactamente corresponde el ajuste de 4,5 por ciento del salario mínimo y equivalente a 26.527 pesos.

Que se haya redondeado esa cifra acoge lo establecido en el acta de acuerdo que firmaron representantes de empresarios, trabajadores y pensionados que participan de la Comisión de Concertación de Políticas Salariales y Laborales (conocida como Comisión Tripartita), excepto la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) que se marginó en la etapa final. 

 

De igual manera, el Decreto 3069, firmado también este lunes, determina que el auxilio de transporte para quienes ganen hasta dos salarios mínimos (un millón 232 mil pesos) será de 72.000 pesos. Eso es exactamente el monto acordado entre gremios y sindicatos, después de concertar un alza de 3 por ciento frente al subsidio de 2013.

 

En esas condiciones, un trabajador colombiano, incluido el auxilio, tiene derecho a recibir una remuneración legal durante 2014 de por lo menos 688.000 pesos mensuales.

 

Durante la firma protocolaria de ambos decretos, este lunes, en Cartagena, el Gobierno coincidió con empresarios y centrales obreras que por primera vez la variación real del salario mínimo es 150 por ciento mayor a la inflación causada en 2013 y que se espera cierre en 1,8 por ciento. 

 

“Agradecemos a quienes hicieron posible este acuerdo que no fue lo máximo que pudiéramos haber tenido, pero tenemos ánimo de buscar, por el camino del diálogo y de la concertación, salida a los grandes conflictos internos que tenemos en nuestro país”, comentó Miguel Morantes, presidente de la Central de Trabajadores de Colombia (CTC).

 

Por su parte, Bruce Mac Master, presidente de la Asociación Nacional de Empresarios (Andi) resaltó el trabajo del presidente Santos y su ministro de Trabajo, Rafael Pardo, al servir de “puente para acercar las posiciones que en algún momento estuvieron relativamente alejadas y que condujeron a que tuviéramos un acuerdo final”.

 

Otros acuerdos alcanzados

Más allá del ajuste del salario mínimo y del auxilio de transporte, empleadores, trabajadores y pensionados concertaron que se incluya en el proyecto de ley de reforma al Sistema General de Salud, que hace trámite en el Congreso, buscar “eliminar el aporte obligatorio de salud para la población pensionada”, como señala el acta de acuerdo.

 

También en la Comisión Tripartita se buscar fortalecer los planes estratégicos de las cajas de compensación familiar,  el Servicio  Nacional de Aprendizaje (Sena) y el Instituto Colombiano de Bienestar Familia (Icbf) en temas referidos a programas de capacitación para el trabajo y la protección de la infancia, adolescencia y familia.

 

También queda como tarea para 2014 que Gobierno, sindicatos y gremios trabajen en el diseño e implementación de una política pública de formalización laboral que incluye criterios claves como: sostenibilidad de las empresas, trabajo decente, simplificación de trámites en cumplimiento de obligaciones laborales, reconocimiento y pago de todas las obligaciones, y las formas de hacer más efectiva la inspección laboral del Ministerio del Trabajo.

Fuente:
http://www.elcolombiano.com/BancoConocimiento/E/el_salario_minimo_para_2014_quedo_redondeado_en_$616000/el_salario_minimo_para_2014_quedo_redondeado_en_$616000.asp

APLICACION TERRITORIAL DE LA LEY LABORAL COLOMBIANA

Aplicación territorial de la Ley Laboral, aplica para nacionales y extranjeros, incluso en labores fuera del país

Las normas laborales contenidas en el Código Laboral, como las normas de Seguridad Social, aplican para toda relación nacida en el país, sin importar que el trabajador sea extranjero o que la labor se desarrolle en otro país.

Prevalecen las leyes colombianas si el contrato es celebrado en el país, sin importar la nacionalidad de la empresa o del trabajador.

Primero veamos las normas:

“Código Sustantivo del Trabajo Art. 2º, Aplicación Territorial. El presente código rige en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su nacionalidad.” (Subrayado nuestro)

“Constitución Política. Art. 4, Inciso 2º. Es deber de los nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las Leyes, y respetar y obedecer a las autoridades”.

“Código Régimen Político y Municipal. Art. 57. Las leyes obligan a todos los habitantes del país, inclusive a los extranjeros, sean domiciliados o transeúntes, salvo respecto de éstos, los derechos concedidos por los tratados públicos.”

“Código Civil. Art. 18. La ley es obligatoria tanto a los nacionales como a los extranjeros residentes en Colombia.”

Como se observa de manera reiterada, además, la Constitución Política como norma superior, ya nos está diciendo que tanto los colombianos como los extranjeros, deben cumplir el mandato superior y las leyes colombianas, entre estas leyes, las laborales y las de seguridad social.

En ese orden de ideas, podemos decir que si la relación laboral nació (se contrató) en Colombia, no importa si el trabajador es nacional o extranjero, ni tampoco importa que el empleador sea de origen nacional o extranjero (persona natural o jurídica), siempre se aplicarán las normas laborales y de seguridad social colombianas, por el hecho de haber hecho la contratación o celebración en territorio colombiano.

Trabajador vinculado en Colombia pero es trasladado a otro país

En éste caso, sigue rigiendo las normas laborales, pues así la persona haya sido trasladada al extranjero, su vinculación (condiciones, obligaciones y derechos) se dio con normas colombianas, las cuales se mantendrán, así al trabajador lo trasladen por muchos meses o años para China, Japón o a la misma Patagonia.

Incluso, si dicho trabajador estando en el extranjero, termina su contrato por cualquier causa, los efectos serán los descritos en el Código Laboral Colombiano (extraterritorialidad de la ley colombiana) y por ende, en cualquier caso, de ser necesario interponer una demanda, ésta debe ser presentada ante los Jueces Laborales de Colombia.

Lo anterior significa, que para las relaciones laborales, se excluye la regla general, donde prima el lugar donde la labor se debió cumplir, pues como anota la H. Corte Suprema de Justicia en Sentencia de Casación del 17 de febrero de 1987 “… la aplicación exegética de la tesis del lex loci solutionis (ley del lugar donde la labor se haya cumplido), conlleva a situaciones de desamparo para el trabajador, como lo sería el tener que recurrir a la legislación de los distintos países en donde laboró para reclamar sus derechos, lo que es engorroso por motivos de dinero y distancias, y que aun esos derechos reclamados no estén contemplados en los ordenamientos jurídicos de esas naciones.

Así mismo, se rompería la unidad contractual por cuanto que cada Estado debería invocar su derecho por el periodo allí trabajado. Ello sería injusto ya que el asalariado está obligado a cumplir su trabajo en el sitio territorial que le sea asignado por la empresa. …obvio es concluir que la controversia frente a ese contrato desatada, debe ser resuelta por los jueces colombianos como asunto de su exclusiva y plena competencia...”

Caso en el que aplicarían las leyes laborales de otro país

Podríamos dar dos ejemplos en los que se aplicarían las leyes laborales de un país extranjero, pero la aplicarían los respectivos jueces de dichos países, nunca los nuestros:

·         La empresa norteamericana de noticias CNN contrata a un periodista colombiano que vive en Bogotá, para que presente noticias, debiéndose trasladar a Estados Unidos.

·         La empresa norteamericana de Carros Chevrolet, contrata en Nueva York, a un ingeniero de nacionalidad China, quien es enviado a Colombia a que revise unos procesos de producción.

En los dos ejemplos, las normas laborales son las estadounidenses y por ende, los jueces en caso de controversia, son los estadounidenses. Como se dice popularmente “los jueces colombianos no tienen velas en ese entierro”, así el periodista sea colombiano o el ingeniero chino y hayan prestado sus servicios en Colombia.